Définition de l’intégration autochtone

• L’intégration autochtone, en tant qu’effort, désigne les attitudes, les pratiques et les politiques propres aux entreprises et qui visent à résorber l’exclusion systémique qui a depuis toujours empêché les Autochtones de participer pleinement à l’économie canadienne.
• L’intégration autochtone, en tant qu’objectif, désigne la culture, les ensembles de compétences et la transformation d’un milieu de travail dans lequel l’engagement et la participation autochtone sont toujours au plus haut – un milieu de travail de premier choix pour « la crème » du talent autochtone.

Les sept étapes du Continuum de l’intégration

Le Continuum de l’intégration, véritable carte routière du gestionnaire, permet de créer une culture de l’intégration autochtone. Fondé sur l’expérience d’entreprises qui ont fait des pas de géant en favorisant la croissance d’une main-d’œuvre autochtone engagée et prête à gravir les échelons, le Continuum de l’intégration définit les sept étapes que doit franchir une culture de l’intégration en progression. Les trois premières étapes ne mènent nulle part; ce n’est qu’à partir de l’étape 4, celle de l’initiation, qu’une entreprise trouve le véritable chemin de l’intégration.

ÉTAPE 1 – INDIFFÉRENCE

• Le déni constitue la base de la diversité en milieu de travail.
• Ici, le moral d’un employé n’est jamais une priorité.
• Ici, la discrimination et le harcèlement ne sont jamais contestés (grâce aux lois sur les droits de la personne, ce type d’entreprises tend à disparaître).

ÉTAPE 2 – INTIMIDATION

• L’entreprise n’est motivée que par la peur.
• L’entreprise se contente de se conformer aux exigences légales minimales.
• Toute action importante est réactive plutôt que proactive.
• L’obligation légale constitue le guide le plus sûr en matière d’intégration autochtone.

ÉTAPE 3 – IMAGE

• L’entreprise valorise les RH – dans la mesure où cela sert aux RP.
• L’entreprise se questionne sur la valeur des employés autochtones, sur la manière de les présenter.
• Totalement réactive, mais à la carotte plutôt qu’au bâton.
• Les perceptions de l’extérieur constituent le guide le plus sûr en matière d’intégration autochtone.

ÉTAPE 4 – INITIATION

• Un agent de changement a été mis au fait des valeurs de l’intégration.
• Cette personne présente aux autres gestionnaires un plan de mise en œuvre en matière d’intégration.
• Leurs demandes conjointes obligent la direction à aller de l’avant.
• L’organisation entreprend une auto-évaluation : comment peut-elle donner une plus grande place à l’intégration?

ÉTAPE 5 – INCUBATION

• Les principaux membres de la direction s’engagent sur la voie de l’intégration.
• L’intégration est considérée comme une « compétence essentielle » à la croissance organisationnelle.
• Le plan de mise en œuvre en matière d’intégration autochtone se traduit par l’adoption de politiques et de pratiques.
• L’entreprise organise de la formation et d’autres efforts favorisant une culture de l’intégration.

ÉTAPE 6 – ASSIMILATION

• L’intégration se reflète dans tous les objectifs de l’entreprise.
• Le moral des employés remonte et ces derniers font clairement preuve d’engagement.
• Les relations internes et externes avec les Autochtones reposent sur des stratégies à long terme.
• L’organisation fait activement la promotion de l’intégration auprès d’autres organisations.

ÉTAPE 7 – INTÉGRATION

• Ce milieu de travail hautement productif priorise l’amélioration continuelle.
• La culture d’entreprise reflète un engagement indéfectible sur le plan de l’intégration.
• Il s’agit d’une entreprise de choix pour la « crème » du talent autochtone.